不当な理由で会社をクビ！！解雇になった人達【令和問題】
会社をクビ(解雇)にならない方法とクビ(解雇)になる方法を分析追求！！！！！
解雇（かいこ）とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である。解除に当たり労働者の合意がないものをいう。解雇は労働者に大きな不利益をもたらす。そのため特に先進諸国では不公正解雇は法律で禁止されている
理不尽に会社をクビ(解雇)になることは，人生生活に極めて大きな影響を与えるものですよね。
クビとは，法律的に言えば「解雇」と呼ばれるものです。日本の法律上そう簡単にできるものではありません。しかし，会社の社長がすべからく法律の専門家であるわけではありませんので，法律的に許されないことを知らないで『俺は偉い的な感じ』で解雇されてしまうケースも実際にあります。分かった上で解雇を行う悪質な場合もありますので先ずは自分自身で知識を付けましょう！
いずれにせよ，会社がクビだと言い出してしまったら，翌月からの給料は支払われません。このような状況になってしまったら，どうすればいいのかはわからない方がほとんどだと思います。「労働基準監督署に相談すればいいのかなぁ」「面倒だから諦めよう」などと思うのは間違いです。
労働基準監督署は，会社に対して指導に入ることはあっても，個別の労働者の解雇撤回について，裁判まで付き合ってくれるわけではありません。労基署はあくまで，会社に対して指導を行い，不当な処分を自主的に修正することを促す機関であって，個別事案について直接的な強制力を行使するわけではないのです。
実際に解雇されてしまったら，まず，どうすれば良いのか。会社に戻ることはできるのか。解雇されて会社で働くことができない間の給料はどのように取り扱われるのか･･･等，解雇に関する疑問は数多くあると思います。
ある朝、突然に会社をクビになるその日はやってきます。中には「クビになりそう」という前ぶれを感じている人もいるかもしれません。
クビになりそう、クビになってしまった場合には、クビになった理由をきちんと理解し、その後の対処法を考えることがなにより大切です。
あなたを助けるために会社があなたをクビにする理由やクビの法的な意味、クビになった後の対処法をお話し致します。
1・会社をクビ(解雇)の種類を知ってますか？
会社をクビになる理由にはどのようなものがあるのでしょうか。
解雇の種類
解雇は、解雇の原因によって、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられる[1]。
- 普通解雇
- 普通解雇は単に解雇と呼ぶ場合もあり、労働能力の低下等、労働者の個別的事由に基づいて行なわれる解雇。個別的解雇ともいう。
- 整理解雇
- 整理解雇は、経営不振による合理化など、経営上の事由に基づく人員整理として行なわれる解雇[1]。集団的解雇ともいう。
- 懲戒解雇
- 会社の規律や秩序に反した社員に対して懲戒として行なわれる解雇。
- 会社の懲戒事由としては、犯罪行為、職場規律違反、経歴詐称、業務命令違反、機密漏洩・営業上の秘密漏洩、背信行為（競業避止義務・職務専念義務違反）などがある。これに対する懲戒処分としては、戒告、譴責、減給、停職、諭旨免職、懲戒解雇などがある。
- 懲戒解雇は会社の懲戒処分のうち最も重いものである。労働法の分野では、懲戒事例との釣り合い（平等取り扱いの原則）、社会通念上の相当性、事前弁明の機会の付与が適正手続きなどを要件としていることが多い。さらに、上記のような刑事犯罪等に該当しない場合には、事前の指導や注意、警告、段階的懲戒も必要とされることが多い。
- なお、処分理由が懲戒解雇よりも相対的に軽く、労働者本人が懲戒の前提となる事実関係について深く反省し、労働者本人が会社に対して大きな功績を残している場合などには、懲戒解雇ではなく諭旨免職とする場合がある。諭旨免職は本人が自発的に退職の申出を行い会社側がそれを承諾するものである
1-1 会社側の都合で社員がクビになる理由
会社が、従業員を解雇できる条件は労働基準法、労働契約法等によって制限されています。したがって、実際に解雇できるケースはそれほど多くありません。
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（1）整理解雇
会社の経営が悪化したことによる解雇です。冒頭でお話ししたリーマンショック時の神戸市内では、経営状況が悪化したために従業員を解雇する企業が多く見受けられました。
しかし、会社の経営状況が悪化していると会社側が主張しているだけでは解雇はできません。次の4つの条件を満たしていなければ、整理解雇はできないとするのが、裁判所の考え方です。- 人員削減の必要性が存在すること
- 整理解雇を回避するために最大限の努力をしたこと
- 解雇の対象となる人選が合理的であること
- 事前に説明・協議義務を尽くしたこと
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（2）懲戒解雇
懲戒解雇は、従業員が犯罪を起こした、悪質な規則違反を行った、といった場合などに行われます。雇用主が懲戒解雇を行うとき、あらかじめ就業規則等に懲戒解雇となるケースを明記し、従業員に周知しておく必要があります。また、就業規則等の懲戒規定は、企業の円滑な運営上必要かつ合理的なものでなければなりません。
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（3）普通解雇
整理解雇と懲戒解雇以外の解雇を指します。具体的には、何度指導しても遅刻や早退癖が治らない場合や、勤務成績が極めて低い場合、私傷病による欠勤が一定期間以上にわたり、休業期間満了時点でも復職が困難な場合などです。
解雇は制限されており、滅多なことで認められることはありません。合理的な理由なく解雇を言い渡された場合は、退職を拒否することができます。合理的な理由なく解雇を宣告された上に、自己都合で退職を求められている場合は、しっかりと退職したくない旨を伝えた上で、退職の書類などにサインしないようにしましょう。
※条件を満たさずになされた解雇は不当解雇にあたり、解雇が認められません。
1-2 社員に問題がありクビになる可能性
社員側に原因がありクビになる場合としては、以下のような理由があります。
欠勤や遅刻・早退の頻度の高さやマナーの悪さが目立つと、正社員や他のスタッフからの心象は確実に悪くなります。
派遣社員は責任の大きい仕事を任されることが少ない立場であることから、遅刻や早退をしても、会社の業務に対して大きい影響は出ないかもしれません。
しかし、一生懸命働いている人たちが大多数である環境において、何度もそういった行為が目立つ場合は、上司からしてもいい気分ではないでしょう。
週に何度も欠勤・遅刻・早退を行うことが長期的に続いていたり、どんなに指摘してもマナーや態度が改善されない場合には、解雇が適法と見なされることもあります。
しかし、いつも熱心に仕事に取り組んでいる人が、年に数度、やむを得ず欠勤・遅刻してしまった。
やむを得ずの欠勤・遅刻などが数度あるのを理由に、解雇や雇い止めを言い渡されるような場合は、少し行きすぎかもしれません。
仕事ができない(使えない)派遣社員
「新しく入った派遣社員さんが仕事ができない（使えない）」といった業務上での問題も、派遣社員がクビになる理由の一つです。
同じミスを繰り返す、仕事に手を抜くといった行為が続くようだと、当然ながら派遣先の企業からは「使えない人材」と見なされるでしょう。
一生懸命に仕事を覚えようとしているならともかく、メモを取らなかったり、注意・指摘に対して不服そうな態度を取ったりしていると、「そもそも働く気がないのか？意欲が見られない」と思われてしまいます。
また、挨拶をしない・他のスタッフとコミュニケーションを取らないといった行動も、「仕事ができない人」と思われることもあります。
挨拶は初歩的なビジネスマナーですし、他人とコミュニケーションを取らないことで円滑な業務が行えないという事態も想定されます。
とくに長期の派遣であるなら、悪い印象を与えないためにも、できるだけ円満な人間関係を築いておいた方が良いでしょう。
【仕事ができない】を理由に解雇してもいいの？
実際に、仕事ができないからという理由で解雇されることはあるのでしょうか。
基本的には、他の人と比べて多少仕事ができない、遅いという程度での解雇は難しいです。
ただし、客観的に見て著しく業績が悪い上に、本人に改善の余地がない。
加えて企業側に落ち度がない場合には、能力不足による解雇が認められる場合もあります。
「仕事ができなくても解雇されない」と慢心していると、改善の余地なしと見なされ、解雇される可能性もゼロではないということを念頭に置いておきましょう。
・悪質な事件や事故を起こした
→通勤途中で痴漢行為をして捕まった、飲酒運転で事故を起こした、など
・会社の就業規則に反する行為をした
→仕事中に会社のパソコンでＳＮＳを見た、兼業禁止なのにバイトをした、など
・仕事に対する能力が足りない
→営業成績が悪い、ミスが多い、など
・勤務態度が悪い
→無断欠席や遅刻が続いている、など
2・ 法律における「クビ」って何？
クビとは一般的に会社から仕事をやめるよう言われることを言います。これを法律的にみると、①解雇と②退職勧奨の2つにわかれます。
それぞれ、正しい意味とクビになる条件を見てみましょう。
2-1 解雇｜会社を一方的に辞めさせられること
普通解雇の4つのルール
労働契約の一方の当事者である労働者の意思に反して、もう一方の使用者野川から労働契約を解除することを普通解雇といいます。
普通解雇には、整理解雇（事業縮小などによる解雇）も含まれます。労働者が解雇されると、収入・所得がなくなり、その後の生活が困窮します。
このため、普通解雇については、次のように法令や判例上の厳格な規制があります。
| ①労基法上に定める解雇禁止・制限事由に触れていないこと ②労基法の解雇予告制度を守っていること ③労働協約、就業規則、労働契約の解雇関連規定を守ること ④解雇事由に合理性・相当性が認められること（労働契約法16条） |
・普通解雇
→会社の都合で行われる解雇のこと
・諭旨（ゆし）解雇
→懲戒解雇よりワンランク低い解雇のこと
懲戒解雇と退職を選択させて，退職に追い込むこと。法的には懲戒解雇と同様の扱いとなりうる。
・懲戒解雇
→横領や無断欠席など就業規則に反するようなことをした場合
・整理解雇
→リストラにより解雇される場合
このような解雇をする場合には、ルールがあります。
解雇予告制度とは
労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に労働者の対して解雇予告するか、あるいはそれに代えて解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
予告期間が30日に満たない場合には、その不足日数分の予告手当を日割計算して支払うことが認められています。例えば、解雇予告が15日前になってしまった場合、残り15日分の解雇予告手当を支払えば適法となります。つまり、解雇予告手当を支払った日数分だけ解雇予告の日数を短縮することができます。
解雇予告は、30日前以上であれば、何日前でもかまいませんが、解雇の日がその労働者に明確に分かるように、日を特定しなければなりません。
例えば、「今日から40日以上たった場合」とか、「何月何日までに元請けから仕事の発注がなかった場合」というような条件付きの予告は、解雇予告とはみなされません。
また「工事の終了時」という表現も、実際の解雇の日が工事の進捗によって、早くなったり、遅くなったりしますので、日を特定したことにはなりません。解雇予告手当は、解雇と同時に、事業場で、直接労働者に支払います。
解雇予告も解雇予告手当も必要がない場合とは?
解雇予告も解雇予告手当の支払いも必要がない場合があります。ただしこれについては、厳格なルールがあります。
| 1．解雇の予告（30日前） 2．解雇予告手当の支払い（30日分の平均賃金） 3．即時解雇（解雇予告も解雇予告手当の支払いも必要なし） （1）労基署長の解雇予告除外認定を受けた場合 ①天災地変その他により事業が継続できない場合 ②労働者の帰責事由による解雇の場合 （2）次の臨時的に使用される労働者を解雇する場合 ①日々雇入れられる者（1ヶ月超えて引き続き使用された場合を除く） ②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 （この期間を超えて継続使用された場合を除く） ③季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 （この期間を超えて継続雇用された場合を除く） ④試用期間中の者（14日を超えて雇用された場合を除く） |
労働協約・就業規則・労働契約の規定との関係は?
解雇に関する規定の記載は就業規則の絶対的必要記載事項です。したがって、労働者が10人以上雇用される事業場では、必ず解雇の事由・手続きなどについて就業規則に規定しておかなければなりません。
労働者が10人未満の事業場は、労基法上の就業規則を作成し、届出するを義務がありません。しかし、解雇をめぐる労使間のトラブルを予防するために、就業規則または労働契約書の中に解雇事由を明確に記載しておくことが望ましいと考えます。
労働者は退職勧奨・強要に応じる必要性はない
冒頭で述べた通り、労働契約法により、会社は労働者を原則として解雇できないこととされています。
他方、労働者が任意で会社を辞めることは自由であり、特に法令上の制限はありません。そのため、会社は、辞めて欲しい労働者に対し、任意での退職を勧める（お願いする）ことがあります。これを、「退職勧奨」と言います。
このように「退職勧奨」はあくまでも“お願い”レベルですから、最終的な判断は従業員に委ねられています。従業員は当然「NO」ということができます。
「会社に退職してほしいと言われたら、応じなければいけないのかな…」と思ってしまう人も多いかもしれませんが、法律的には退職勧奨に応じる義務は、労働者にはありません。
過度な退職勧奨は「強要」となり違法性が高まる
最初は「退職をお願いする」だけだった退職推奨も、あまりにも執拗だと従業員は次第にプレッシャーとストレスを感じるのは当然です。また、退職勧奨に応じさせるべく、ハラスメント的な対応が行われることもあります。
このように、過剰であったり、態様が不相当な退職勧奨は、従業員を心理的に圧迫して退職に追い込もうとする行為、すなわち「退職強要」に該当する可能性があります。
退職勧奨は、完全に適法でありこれを違法とする余地はありませんが、これが退職強要であれば違法な行為となり得ます。詳しくは後述の「退職強要の主な手口と裁判例」をご覧ください。
退職強要の主な手口と裁判例
実際に企業が退職強要する際の手口についても、念のため押さえておきましょう。具体的な方法をあらかじめ知っておくことで、もしもの時に対処しやすくなります。
退職強要となりえる行為と線引きは
以下のような行為は「退職強要」に該当する可能性がありますので、これらが執拗に繰り返される場合は、注意しましょう。
- 退職届の提出を執拗に迫る
- 退職のための面談を高頻度又は長時間に亘り実施する
- 退職しないことを理由に嫌がらせを行う
なお、退職勧奨の面談についてフォーカスすると、注目すべきポイントは「回数」「時間」「言葉遣い」「本人の意向」などです。
- 面談回数が多すぎる
- 面談時間が長すぎる
- 面談で苛烈な言葉を浴びせられる、
- 本人が退職勧奨を拒否してもなおも退職を求める
などの場合は、退職勧奨の枠を逸脱しているとして「強要」と評価される可能性があります。
例えば、「言葉遣い」についてですが、過去の裁判例では「寄生虫」などと暴言を浴びせられ何度も面談をさせられたことが退職強要に該当すると判断されました（大阪地判平成11年10月18日）。
一方「退職推奨」を何度も繰り返したにも関わらず、「退職強要」とされなかったケースもあります。この企業は、丁寧に説得を続け、さらに退職後の支援まで提案していました（東京地裁平成23年12月28日）。
このように「退職推奨」と「退職強要」は、状況により区別されるものであり、明確な判断基準はありません。そのため、自身で判断がつかない場合は弁護士に相談することをお勧めします。
3章 会社をクビになったら
退職金や失業保険をしっかりもらい、さらに可能であれば残業代請求も確実にしましょう。
【退職金】
退職金を請求する権利は、雇用主がその支給の条件を明確にして支払いを約束した場合に、初めて法的な権利として発生します。
就業規則、退職金規程、雇用契約などに退職金の支給条件が具体的に定められている場合には、当事者の合意に基づいて退職金の請求権が発生することになります。しかし、そのような具体的な合意がない場合には、いかに長期間勤務を継続したとしても、退職金を請求することはできないのです。
失業保険について
会社都合退職（特定受給資格者）と自己都合退職では、失業保険を受ける条件が大きく異なります。
被保険者期間が6カ月間でOKになります
通常は、失業保険を受給するためには、過去2年間で12カ月以上雇用保険に加入している必要がありますが、特定受給資格者の場合、過去1年間で6カ月以上雇用保険に加入していれば受給対象となります。
受給開始が早まります
通常は、退職してから失業保険がもらえるまでに3カ月強の期間が必要ですが、特定受給資格者の場合、7日後からの分の支給を受けることができます。
給付日数が増えます
条件により異なりますが、特定受給資格者の場合、失業保険を受けることができる上限の日数が増えます。
以上のとおり、会社都合退職をした人（＝特定受給資格者）の場合、失業保険を受け取る際に有利に扱われます。
まとめ
通常、会社が従業員を解雇するためには正当な理由が必要です。もし、正当な理由なく解雇するのであれば不当解雇として、解雇を拒否できます。
正当な理由があり解雇する場合は、自己都合の退職ではなく、会社都合の退職とすることで、失業後に受け取ることができる失業手当の日数や、受け取れるまでの時間が大きく変わります。金銭面と転職活動時に相手に与えるイメージを想定したうえで、じっくり考える必要があるでしょう。
もし、会社から、解雇を言い渡されたのに自己都合退職を強要されている場合は、ひとりで悩まずに弁護士に相談することをおすすめします。残業代未払いなどそのほかの労働問題もあれば、まとめて解決することもできる可能性が高まります。
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